“在管理好问题员工的同时，我们管理者自己也必须非常清楚地认识到：我们也是上级领导的员工，要努力做好自己的本职工作，不要让自己成为领导心目中的问题员工。我记得在一次学校举办的校友会活动中，我曾经请教过一位在企业里面做得很有成就的学长，问她什么叫好员工？她非常简洁地回答说：‘在领导的心目中好员工的定义非常简单，就两个关键词：听话、出结果。’我一直把这段话当作至理名言牢牢地记着。”田东深有感触地说。
朱迪问道：“什么叫‘听话’？中国管理者好像特别喜欢说这个单词的。”
田东回答说：“呵呵！不管是领导还是家长，都喜欢听自己话的下属或者孩子，听话意味着顺从、恭敬。我们中国人有句老话，‘干活不由东，累死也无功’，这个‘东’指的就是你的直接领导。我们认为，大部分情况下听领导的话肯定是没错的。”
朱迪不服气地说：“但如果我的能力、水平都比领导高，我可不可以不听领导的话？”
田东微微一笑：“既然他能当你领导，肯定有比你强的地方，这是一个不争的事实。”
“不一定！”朱迪反对说。
“好吧，我们就讨论一下水平和能力这两件事。什么叫‘有能力’？在职场上，领导要用你，你就有能力；不用你，甭管你有再大的能力，也是白费。谈到水平，因为领导更容易接触到公司高层、更了解公司高层的意图，他知道你不知道的信息；你站在自己的角度上认为‘这是对的’，但领导会在更高的层面看待这个问题。所以我认为：一般来说领导的水平比你高，起码他得到的信息比你更全面、判断得更准确。”田东解释说。
“万一你的上级领导明摆着不对，就是在瞎指挥，那你还要听他的吗？我觉得在职场上混的人们过于考虑领导的感受了，除非自己马上就要离职了。我前几天在公司里就看到这样的一幕：午饭后某部门b经理高高兴兴地回到办公室，对下属员工讲了几段他在外面听来的笑话。除了一名女员工外，所有的下属员工都哄堂大笑。b经理对那女员工说：‘怎么啦？难道你一点幽默感都没有吗？’女员工答道：‘我用不着笑呀！反正我下个星期就要离职了。’”
“哈哈！是这么一回事！如果你觉得现在的环境无法进步、生存不下去，是时候考虑离职了。”
“什么叫‘出结果’？”朱迪又问道。
“出结果就是领导给你布置的工作，你要按时完成并且及时向他汇报结果。如果这个工作要持续较长时间，那么你需要阶段性地给领导反馈。我们经常犯一个错误：对于领导安排的工作，他不问你也不说，你以为这件事情就这样过去了。”
“可不是吗？连他自己都记不住了，大家都这么忙，做下属的还真有可能忘记了。”朱迪调皮地笑着说。
“哪有这么容易啊？领导在自己的脑袋里都记着呢！当他问你：‘朱迪，上次我安排你做的那件事现在怎么样了？’在这个时候，他就已经在心里给你贴上一张‘不靠谱’的标签了。一张‘不靠谱’标签需要用十张‘靠谱’标签来扭转，两张‘不靠谱’标签就很难转变印象，当你被贴了三张‘不靠谱’标签时你就没有机会了。出结果还有一层含义，就是‘预期’，你做出来的结果出领导的期望值。”
“你经常跟我说，‘企业文化就是老板文化’，这一点我非常同意。在不同国情背景下，领导的管理方式也截然不一样，有些中国式的管理我还真看不懂。”朱迪说道。
“这种文化差异肯定是有的。但管理的道理、应用原则却是放之四海皆准的，没有太大的差异。”田东回答说。
“不见得！比如说，如果你的领导对你下了很多不合理的命令，干涉了你的时间、资源、注意力；在你干活的时候还在边上指手画脚，提出了五花八门的要求；要求你在极短的时间内完成大量的工作，或者说迫切要求你提高几乎不可能提高的业绩；要求你为了公司把个人生活放在一边……你们中国人对这种苛刻的领导会有什么样的反应？”朱迪笑眯眯地问田东。
田东低着头沉思了一会，他才回答说：“面对这种暴君式的领导，不到万不得已，中国的下属通常会选择忍让和接受。如果为了上面的原因跟领导争执、抗议的话，他就会被领导看成是一个不听话的问题员工了。”
“而在西方国家则不一样了！尽管上、下级关系比较明确，但是下属也会对领导自身存在的问题，主动找他们进行建设性的对话。像刚才我说的这种暴君式的领导，形成的原因不外乎有三种：他们自己的工作负荷过重了；或者他们只是推诿责任；或者他们根本就没有意识到，自己所下的命令对下属带来的影响有多大，对下属工作能力的评估也有可能不切合实际。很有可能这位领导自己也有一个暴君式的领导，下派给他的任务完成不了，他只好转包给他的下属了。”朱迪说道。
“我觉得还有一种可能：某些进取心非常强、工作风格非常激进的领导者，他们主动承担了自己一个人完成不了的工作，当他很难兑现自己承诺的时候，就会把压力转嫁到自己的下属。在我们中国人的传统思想里，上级把工作任务交给下属完成是一件天经地义的事情，不管这份工作任务是多么的不合理、多么的沉重。”田