商洛宇也是银行的法律顾问，熟知银行法规制度，“银行一般都有规定，得上班一年整，或者是发年终奖的时候在本单位才能享受，而且银行里的物理网点都是一个小单位，一般都和效益挂钩，这得看领导的心情了。”
比如这个网点今年除基本工资外，效益工资有100万，上下层级如何分配，领导是全拿出来按绩分配还是拿一部分出来，分配的比例是多少，奖罚力度多大，倾斜方面如何，得到的效果完全不同。
商洛宇举了简单的例子，哪怕是两家二级支行，同样的业绩同样的人员，得到的奖励也有可能差别很大。
再说年终奖是各个公司企业根据自身盈利情况年底向员工发放的奖金，年终奖虽然被看做员工奖金的一部分，但目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定，一般来说，年终奖的计算应该根据劳动合同或者用人单用的规章制度发放。
简单来说就是：看、老、板、心、情!
“那你就不清楚了吧？我接的两个劳动仲裁案件中，法院对于中途离职的职工的年终奖请求都有支持，哪怕是他们规章制度里有写得工作一个自然年度才有年终奖金。”
黄一曦得意地笑了笑，就算单位有了明确的规章制度，但法律上，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖，和离职员工一样，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持“新进员工”得到一定比例的年终奖金。
黄一曦说的商洛宇自然明白，她是依据上位法优先于下位法原则而打的官司，在效力较高的规范性法律文件与效力较低的规范性法律文件相冲突的情况下，应当适用效力较高的规范性法律文件。该原则主要适用于位阶具有高低之分的规范。
而且可以说，不管是《劳动法》、《劳动合同法》还是《劳动合同法实施条例》和《劳动合同法实施细则》，都是偏向劳动者的，对劳动者的保护几乎百分之百，劳动者告老板一告一个准，还有好多钻空子坑老板的钱的。说句不好听的，公司里如果遇到这种维权的劳动者，老板才是弱势群体。
但是对于老实的劳动者和游离法律灰色地带的老板来说，一部再健全的法律，也无法改变低执行力的结果，比如双休这个制度，很多企业都没办法做到双休，大多企业对于文职和后勤人员，还是保证单休制度，但对车间等劳动技术较低的地方，大多是一个月停两天，一天上10-12小时。
别看每年年底新闻都报道讨薪的正能量多，什么某某市或者县，几百位农民工被恶意欠薪，劳动部门得知后积极组织力量，领导非常重视，帮助农民工讨薪，最后大家拿到了过年钱欢天喜地的回家过年！然后农民工对着记者大喊，感谢xx感谢zf。
但跳楼维权的劳动者同样也不少。
违法的并不只是中小微型企业或作坊，很多大企业也是同样的，差别只是规避法律的手段高低，象李敏所在的银行，柜圆等繁杂职位大多由些人才派遣公司的员工担任，他们按照系数的高低拿绩效工资，至于其他的企业，只有口头的合同的劳动者实在太多，有些大中型公司，等到要上市了才开始拟定或完善员工薪酬制度。
商洛宇不觉得乐观，“李敏不是那种眦睚必报的人，她和你一样，是人敬她三分，她敬人十分的个性。”
在这个以和为贵的社会里，李敏和黄一曦都是温和的人，即使是于秋也是如此，她们心有沟壑，但十分宽广，只要不踩到那条线，都不会翻脸。
黄一曦心里何尝不明白，只可惜在国内，一判一例，又无指导性，违规者也只是对自己的正当索求，法院也不能多做判决，导致和到手的巨大利益相比，违观的处罚成本太低。
“要是象米国那样就好了。”黄一曦说的是最近网络上报道的一个案例。
2018年，米国一家酒店的洗碗工因拒绝在星期天上班被开除，把雇主告上法庭。2019年1月14日，陪审团作出赔偿洗碗工2150万美元的判决。
那个案例虽然判决那么多，但洗碗工实际是不可能拿到那么多，36000美元用于支付工资和福利损失，50万美元是精神损失费。剩余的2100万美元是惩罚性赔偿，她最多可获得其中的30万美元。
算起来也不少了，除了3.6万的工资，精神损失费和惩罚性赔偿的个人部分，她也能得到80万美元，相当应得的二十几倍。
“我们国家的不会这么去做，良民干活凭的是良心，而且他们顾虑太多，最怕的是告了后不管输赢，没有雇主想要这个刺头，鸡飞蛋打一场空。”
“当然不只是良民思维，而是维权的困难程度，观念的改变不止是老板，甚至有些法官都无外乎如此思想。”
商洛宇说起前不久他知道的一个案子。
就是他去锻炼的健身房的装修设计师遇到的一点麻烦事。
这个设计师是自由职业，就是自己接业务，出设计方案和图纸。
前几个月，有个朋友给她介绍一个工作，就是给一家家具公司做客户的设计图，一个月工资一万，她想了想，觉得可以。
自己当个体户虽然舒服，但业务不均，涝的涝，旱的旱，还不如找家公司只干活，不用担心业务来源。
因为是自己在这家公司的第一个案子，那个设计师花了许多心思，出差了好几趟，还