一趟巡视下来，夏信问了一下小童，行程差不多有5000公里，东唐还是很大的，当然这一趟下来，跟着夏信一路走下来的耿尧和苏夏算是领教了夏信超人的体力和精力了，到后来，两个人实在是扛不住了，开始一晚上一个人跟着，一个人睡觉，第二天再换过来，就这样，两人回到正泉时，还是感觉疲惫不堪。
但看夏信却还是精神抖擞的样子，难道他不累吗，快到正泉时，苏夏实在忍不住了，问了一下这个问题。
“谁说我不累，你们比我年轻都扛不住，我能不累吗？”夏信说道。
“那看您一直精神很好啊？”苏夏不解地问道。
“那是因为你们没有体会到我现在的压力，说真话，一时半刻都不敢松懈啊，总公司天天盯着我们，我也不想让其他人感觉我夏信.......”
话说到一半，可能觉得自己说的有点多了，夏信打住了自己的话，说：“以后你们走上领导岗位，也会有这样的感觉的，权力越大，责任越大。”
“还是我们这帮人没法替您分忧啊。”耿尧说道。
耿尧这句话讲的很有道理，这也是在回来的路上，夏信一直在思考的问题。
东唐分公司和安江分公司不一样。虽然在安江时，夏信嘴上不愿意承认，但内心其实是认同当年韩元说的那句话的，安江和大的分公司比起来，充其量就是一个大的支公司规模。
所以在安江，夏信自己完全就可以摆弄过来了，胡新春等人更像是个执行者，并不需要他们太多的自我规划和思考能力，关键是执行力要够，一个政策要求，当天就可以到达队伍当中（当然这里也因为飞鹰特训营这条特殊的通道），有问题夏信当天就可以到达右明或者石山。
而东唐不一样，最远的支公司离着正泉差不多有800多公里，很多分公司的政策在当地落实怎么样，在正泉根本不知道，而张放时代，每次只讲大概念，“假大空”的氛围下，各支公司为了完成任务，或者说把张放能对付过去，都是各出奇招，所以才会出现程西元说的全身十个支公司，十套新人培训流程的问题。
“统一大于差异”，一直都是夏信很核心的一个理念，像现在东唐这种做法，就是典型的各自为战，说难听一点，就是一群乌合之众，散兵游勇。
这就是夏信问的那个问题——什么才是成功的关键？回答是上下同欲。
那随之一个问题来了？怎么才可以做到上下同欲？
这个问题，其实在夏信提出上下同欲的时候，就已经想通了，就是要有一批和自己想法一样的人，一批大家经营理念一致的干部。
想是想通了，但做到却没那么容易，首先就是这些人在哪里？一个都没有！
郑融华虽然态度很积极，但夏信还是感觉到了，因为在东唐这个地方待的时间太长了，他的很多想法，观念不可避免受到局限，嗯，就是那个词，坐井观天。
夏信也发现所有东唐的支公司负责人眼睛只盯着东唐的其他几个支公司，从来不和其他省的支公司相比，就像一群井底的青蛙，觉得在东唐这片天空下，自己还是很不错的。
干部！干部！干部！
这是夏信目前最愁的，偏偏这件事还没法一步到位，他那天看到兵书上的一句话“千军易得，一将难求”的时候，在想，说这句话的古人是不是当时也面临着和自己一样的困境呢？
太难了，巧媳妇难为无米之炊啊。
而且这半年下来，夏信发现东唐最大的问题不是没有干部，而是没有干部培养机制，这次巡视，夏信和全省的干部都做了一次座谈，应该这么讲，还是有不少感觉有培养潜力的潜在苗子，但却无法被发现，这才是大问题，时间长了，这些人就废了。
像那个王海雷，上次助理开会时，夏信对他印象并不好，感觉也是讲话又空又大，但这次在机构，发现其实这个王海雷还是不错的，在具体工作上，有很多自己的想法，但感觉好像和刘红关系非常差，想想也对，作为一个有自己想法的人，在刘红手下，估计日子都好不了。
这一次下来，夏信还是记住了一些人，觉得可以作为潜力干部来培养。
但问题是不能把东唐分公司的干部培养机制建立在自己去发现的基础上，这怎么可以，在这一点上，夏信觉得海尔张瑞敏的用人观特别好，“赛马不相马”，还是要建立一套机制，让有能力，做得好的人能够跑出来。
但这说起来容易，做起来难啊。首先人事部要得力，这个古军在，肯定是不行的，所以要换，然后这套机制必须是从下到上是有系统的，就像流水线一样，大量的原材料进去，不合格的淘汰，合格的被制造出来。
夏信是工科专业毕业的，工科生最大的一个特点就是喜欢制定流程，因为工业制造就是流程，没有流程，就无法大规模制造。
不管是培训流程的改造，还是现在夏信在想的干部培养机制，其实都充分体现了夏信作为一个工科专业毕业的人的思维方式，建立流程，实施关键点质量标准管控，规范操作动作。
这一路，夏信就一直没闲着在琢磨怎么建这个流程，在现有的架构上，怎么可以嫁接上自己的想法，毕竟架构是总公司定的，自己没法改的。
要建一个赛马场，把那些自己感觉不错的人放到这个赛马场来，而且要在自己的眼皮底下盯着。
眼皮底