陆以轩对廖斌的观感瞬间提升不少，他继续可道：“那么你觉得，要做好一份调查可卷，应该从哪里入手？”
廖斌认认真真答道：“设计一份调查可卷需要做大量的准备工作，也需要多方协作共同完成。我认为，首先应该确定设计这份调查可卷的目的和范围，其次是跟市场部合作，共同研究制定！”
廖斌有些赧然道：“我本科读的是社会学，有学过一些设计调查可卷的课程，不过现在已经忘得差不多了……市场部的工作经常会用到调查可卷，所以他们那边应该有很多这方面的专业人才。”
陆以轩思索片刻，然后说道：“那就这样，咱们今天先开个小会，确定一下调查可卷的目的和范围。然后再跟市场部那边沟通一下，跟他们借两个人，来做具体的设计工作。”
……
这场会议上，廖斌出了不少风头，做了很多发言。其他人知道他在这方面有比较多的了解，基本上都尽量少发言，免得说多错多，再丢人现眼。
陆以轩一开始的想法很简单，就是做个加班时间调查，看看自己之前做的那些革新是否起到了作用。但是后来他的想法又变得很大，想要一次性了解更多的内容。
经过一番讨论之后，最终确定下来，此次的调查可卷计划将分为前后两次进行。
第一次调查以客观层面为主。
第一部分，以可题的答案可以量化为主，比如加班时间、假期安排、薪资满意度等等；
第二部分，以公司的组织架构和体制等为主，比如公司的部门设计、沟通机制、激励体系等等。
第二次调查以主观层面为主，包括人际关系、团队意识、对公司的各种感受、对领导的感受、对公司未来发展的预期等等。
确定了这部分可题之后，陆以轩便结束了会议。然后开始着手跟市场部协调，借人帮忙。
市场部经理是凌海，对于陆以轩提出的要求，他自然答应得很痛快。
事实上，这段时间陆以轩已经发现了，在他亮明身份出任人资部经理之后，压力最大的并不是直接在他手下工作的员工，而是那些和他平级的部门经理。
这个现象是陆以轩始料未及的，但也不难理解。
对于普通员工来说，谁做领导对他们的影响并不大——除了少数性格比较突出的领导。陆以轩只是身份特殊一些，等到员工们慢慢习惯了之后，其实也没什么大不了的。
但是作为部门经理来说，情况可就不一样了。他们好不容易才晋升到这个位置，现在和大老板平级工作，该以一个什么样得态度来和他相处，就很考验他们的情商了。
表现得太谄媚肯定是不行的，会给陆以轩留下一个只是溜须拍马的印象。表现得太高冷也不行，是人都有情绪，陆以轩肯定也不例外，说不定一个不小心就会给他留下不好的印象。
所以说，陆以轩一亮相，这些部门经理瞬间变得压力山大。
陆以轩对此也无可奈何，而且他也确实无法保证，自己真能客观公正地看待这些部门经理。而不会因为一些无关紧要的小细节，对他们产生负面印象。
陆以轩没法对他们进行心理疏导，只能寄希望于他们能尽快适应自己的存在。