“我直接发邮件给两位总监吗？”文可小心的问道——以她的级别，直接找总监可不好，可她又不知道该和谁对接这件事情。
“哦，这件事我倒忘了，稍后我给两位总监邮件，指定联络人给你吧。”洛雨熙笑着点了点头：“你到时候记得提醒我，事情一多就忘了。”
“好的，今天下班您不告诉我，我就来催您了。”文可笑着说道。
“好。”洛雨熙继续工作总结与计划的安排：“方芷这边的培训，重点关注销售部新员工的跟进，对他们的工作动态、工作业绩、同事评价要及时跟进，至少半个月与他们做一次onebyone的沟通，有必要时，可以将情况反馈给陶总。”
“好的，从入职到现在，5个新员工，各谈过一次话，我发现我们自己招的三个员工心态要好一些！通过猎头招聘的两个员工，反而有些好高骛远，挺多牢骚的。”方芷将洛雨熙的要求记了下来，但因为这件事情，不免对于公司招聘政策中的‘中高级人员采用猎头与网络相结合，以猎头为主’的策略，有些怀疑起来。
“恩，继续跟进，有什么疑惑三个月后一起提出来。不光是态度，还要看工作结果！有态度没结果，白态度好了！”洛雨熙明白她的意思，这个策略本也还在试验之中，但数据的确实性远比感觉要来得准！
“而且，要弄清楚你评价态度的标准，比如说：你所说的好高骛远，判断依据是什么，她说的哪句话、做的哪件事形成这种判断，最好能写在你的分析报告里——因为，语言离开了语言环境，就会失真！最后大家都记住了你的评价，反而忽略了当时的语境，这对当事人是不公平的，明白我的意思吗？”洛雨熙看着方芷说道。
“明白，我会注意这个的。”方芷点了点头，她想，洛雨熙的意思无非是‘好高骛远’的见解，或许是真知灼见与战略眼光！所以不希望她片面的评价影响公司对员工的判断。
虽然她确实对那两个员工喜欢不起来，却也知道洛雨熙说得有道理——这就是员工，你找他的目的不是为了你喜欢，而是为了帮公司干活儿！
“恩，培训方面还有什么困难没有？在近一年的时间，我都不可能有专门的时间来给你们做专业上的培训，部门内部也没这个机会做专业交流，所以你们有专业上的问题，要么去查阅资料，要么随时来问我。”洛雨熙看着各板块的员工说道。
“好，暂时没什么困难，除了新员工的培训跟进外，这个月主要是做各部门的培训需求了解，争取从公司角度和员工角度两方面考虑，来设计明年的培训方案。”方芷点头说道。
“好，需求收集后，归类分析一下！下面再说薪酬绩效这块儿，这个月分析报表出来吗？”洛雨熙对负责薪酬绩效的纪雅兰问道。
“已经出来了，绩效工资发放调整的第五个月，三旬的回款和发货比例已经相当接近，而月初反而有超过月尾的迹象，这个结果我建议和销售部沟部，看看除了工资发放时间的原因，与这个月的客户政策有没有关系。”纪雅兰条理清晰的说道。
“而薪酬与销售回款比，数据越来越漂亮！另外，薪酬体系的改革方案，所有的数据目前都在测算中，还没有结束。”
“恩，做好的数据先发我一份，我抽一部分核对；数字多了容易出错，两个人看总比一个人看要全面。”洛雨熙点了点头继续说道：“数据方面可以找欣儿了解原始的一些情况，如果需要财务数据的话，可以给我写邮件，我转给李总来处理。”
“恩，已有的数据处理完之后，我会列新的数据清单和需要提供的部门说明，到时候给您过目。”纪雅兰点头说道。
“好，机构发展方面，上个月主要是熟悉公司过去的结构与业务，这个月的主要工作放在现行组织结构与业务的匹配度分析上，分析的维度一是整体机构设置是否满足业务发展需求；二是各部门内部的班组设置是否合理，能达到组织管理的分工合作、互为牵制的管理功能；这方面要和sop这边保持密切的沟通；三是组内的岗位设置是否合理，有无重叠或空白，有无因人设岗或低能占岗导至编制增加的情况！”洛雨熙对机构发展组的工作安排，仍然放在现状的了解上——只有充分了解了现状，才能知道有无改变的必要、如要改变，关键点是在哪里！
“原本一直是在这么做，方总前两天找到我，问我的工作进度，向我要了几家同类型企业的组织结构图，然后问我，什么货品部我们为什么没有？ad部我们为什么没有？”高大而阳光的方泽，看起来比刚来公司时，似乎憔悴了不少。看着洛雨熙时也是一脸的苦恼。
“你怎么回答？”洛雨熙笑着看着他——对于这几个同时进入公司的新员工来说，他的工作可谓是最舒服的了，即没有报告要交，也没有作业要做！
而现在看来，他反而是几个人中最苦恼、最憔悴的一个！
“我告诉方总，组织结构是为组织职能服务的，只有确定了职能，才能生出相应的机构来！而不是看着别人公司有什么部门，我们没有就说我们落后了——每个公司的营运模式和关键业务不同，业务战略也不同，组