至于这第四任的问题就更加明显了，她虽说一上台实施了诸多的措施，林豪仔细的看了看发现有一个玉简之内便是密密麻麻的被其标注了诸多的管理策略。
不过很显然这一任很是有想法，而且这管理策略看起来有模有样的，不过她的结局也差不多，最后依旧感觉力不从心从而离职。
主要是她竟然宣布了日后仙花的产量无须上报，而且这还不算完，她还设立了许多乱七八糟的职业，更是极其重点的抓最后上缴的成果。还极其果断的提升了最后成交仙花的额度。
最终的结果便是，有些花农完全颓废，因为不需要产量的上报。不过也有一些人钻了许多空子，比如只须最后成交的仙花数量足够就行，这也导致许多花农将多出的全部拿去外头私自贩卖从而赚取小费。这种结果导致仙花留.种的花也被这群花农丧心病狂的给卖了。
第四任最终被四季仙给直接辞退，只因为她管理的时候，虽说她管理期间每年需缴纳的物资都超额的完成。但是百花园经她俨然已经伤筋动骨，据说还有花农私自将百株上等仙花给拿出去贩卖，差点便让此类仙花在百花园绝种了。至此四季仙子更是严整了一番百花园的风气，方才将这第四任管理员所带出了风气给理正了。
很明显这第四任管理是犯了现代管理的一些误区，比如误区一：（中、高层）管理岗位不参加考评。
企业高层管理人员不易考核、在企业中，由于高层管理人员掌握更多的资源，他／她的绩效表现，对企业的整体绩效影响更大，所以企业应该重点考核高层管理岗位。中、高层管理者的考评工作是重中之重。
误区二：将人力资源部在考核中的角色定位混淆。
人力资源部作为职能部门，部门职责主要在于业绩考核方案的制订、完善，战略性地位也在与此。它是个服务部门，就考核而言，它的职责在于组织、实施考核，对考核体系进行解释等，具体考核应该是各部门的工作，毕竟对员工的工作情况，部门各级领导最清楚。人力资源部可以提前把考核安排发到考核部门，明确部门考核的指标。考核按一级考核一级原则，一般员工第一考核人部门领导为，第二级（最终级）考核人为公司分管领导，设两极考核，确保考核的信度。
误区三：考评指标体系越全越细越好。
企业的绩效考核指标体系的制定，应当遵守十分之二与十分之八原则：抓住体现企业80％的目标的20％的指标。否则，有可能就会因小失大。
误区四：考评指标的量化尺度越高越好，起码高些比低一些好。
一些管理人员错误地认为，指标定高一点会好些，企业主对这种观点往往乐于接受并给与支持。其实，这种做法给企业管理带来的危害是显而易见的。订出显然完不成的指标，危害有：第一，员工不知道什么才是应该完成的指标，没有努力的目标。第二、没有考评的尺度，在考评时同没有考核指标没有本质的差别。第三、暗示员工，公司对员工的要求可以不在乎。
误区五：考评结果对于薪酬调整、奖金发放、岗位调整、培训开发等没有影响。
一些管理人员忽略了人力资源管理是一个系统工程。考评结果出来了，却没有作为薪酬调整、奖金发放、岗位调整、培训开发等的依据。这样的考评，企业白白花费了大量资源结果是带来很大的负面影响。
她的思路其实也没有多大的问题，只需将这些误区一一改正，那么这个管理条款自然也就可以实际的应用进去了。
想着林豪便也着手修改这道管理体系，至于一旁的清儿却是好奇的在旁一直观看着，她嘟着小嘴很是好奇的看着林豪的。
林豪此时俨然已经是丝毫无法顾及身旁的事物，专心致志的修改这些管理条约。虽说没怎么具体的学过管理，不过好歹也算是研究过，前世自家舅舅便是开小公司的，曾经的暑假也算是在哪里打过工，所以也算是耳濡目染之际也是学会了一些。
花了大约两个时辰的修修改改，林豪方才松了松筋骨放下了这个玉简。又是从桌子下方的一个隔层之内拿出一张宣纸，就算是天庭也并非全部用玉简记载东西。因为这玉简也是有缺陷的，其中最大的缺陷便是此物只能一人阅览，不能做到同时数人阅览。
虽说能够拓印到其余的空白玉简之内，不过毕竟玉简也并非是不要钱的。一个空白玉简也是半颗仙石了，对于普通仙神哪里舍得没事买空白玉简呢？
将玉简放置空白的宣纸之上，林豪将仙力注入玉简之内，这次仙力注入的极多。渐渐的仙力浸透而出，下方的宣纸却是渐渐的显现出一行行的字体。正是那玉简之内的管理条约，段落分明，拓印到宣纸上面的字体极为的清楚。
见此林豪满意的点了点头，这东西倒也方便，而且玉简拓印到宣纸上面的字体可是不褪色的。见此满意的点了点头，嘴角露出一丝笑意，不过回过神来之际，林豪发现清儿竟然还在旁边。
“清儿姑娘，既然你已经将我带入此地，那么你自信离去即可，可否还有事情吩咐不成？”见清儿姑娘还在旁边看着自己做事，林豪有些尴尬的说道。
“清儿没有总管大人的命令不能轻易走开的，这是春桃宫主特意吩咐的。”
清儿姑娘莹莹的行了一礼笑道，不过那俏目却是仔细的查看林豪拓